Kadın İşçinin Evlilik Nedeniyle İş Akdinin Feshine İlişkin Önemli Bir Kanun Yararına Bozma Kararı
Giriş
Türk İş Hukuku’na göre, işçinin iş sözleşmesini feshetmesi durumunda bildirim süresine uyulması yeterli olup, haklı bir nedene dayanma zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak, kıdem tazminatına hak kazanma bakımından, iş sözleşmesinin sona erdirilme şekli önem arz etmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi ile mülga 1475 sayılı Kanun’un halen yürürlükte bulunan 14. maddesinde sayılan nedenlerle iş sözleşmesini fesheden işçi, kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Bu hükümler bağlamında, kadın işçi evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini evlilik nedeniyle sona erdirdiği takdirde kıdem tazminatına hak kazanmaktadır.
İlk Derece Mahkemesi Kararı
Dava
Davacı vekili dava dilekçesinde; davacı ile davalı arasında imzalanan iş sözleşmesi kapsamından öğretmen olarak çalıştığını, işçilik hakları ve ücretlerinin verilmediğini, bu haklarının ödenmesi maksadıyla yapmış olduğu sözlü ve yazılı talebine rağmen ısrarla haklarının ödenmediğini, işverenin hukuka aykırı uygulamaları nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmek zorunda kaldığını, davacı tarafından keşide edilen ihtarnameye de davalının cevap vermediğini, ücretinin elden teslim yoluyla asgari ücretin altında eksik ödendiğini, imzalatılmış bordroların ise manevi baskı ve işten atma tehdidi altında imzalatıldığını, fazla çalışma yapmasına ve ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmasına rağmen karşılığının ödenmediğini, yıllık ücretli izinlerinin kullandırılmadığını ileri sürerek alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Cevap
Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının davalı nezdinde tarihleri arasında çalıştığını, iş sözleşmesini 26.01.2022 tarihinde verdiği istifa dilekçesiyle sona erdirdiğini, istifa dilekçesinde evlilik nedeniyle işten ayrıldığını belirttiğini, davacının da beyan ettiği üzere ücretin elden ödendiğini, tüm çalışanlara uygulandığı üzere davacıya da ödemenin yapılmasının akabinde ücret bordrolarının imzalatıldığını, ücretlerin kısmi ödenmesi şeklinde bir uygulama bulunmadığını, asgari ücret altında bir tutar alındığı yönündeki iddianın gerçeği yansıtmadığını, davacının iş sözleşmesini haklı ve geçerli bir neden olmaksızın ve ihbar öneline uymaksızın sona erdirdiğini, hak ve alacağının bulunmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.
Karar
İlk Derece Mahkemesinin kararıyla feshin tek taraflı, karşı tarafa ulaştığı anda hüküm ve sonuçlarını doğuran, bozucu yenilik doğuran hak niteliği dikkate alındığında irdelenmesi gereken nedenin keşide olunan 14.02.2022 tarihli ihtarnamede belirtilen sebep olduğu, davacının evlenmek maksadıyla iş ilişkisini sonlandıracağını işverene beyan ettiği, davacının 28.01.2022 tarihinde evlendiği ve işçilik alacaklarının ödeneceği beyan edilmesine rağmen halen ödeme yapılmadığını belirterek iş sözleşmesini sonlandırdığını, evlilik nedeniyle iş sözleşmesini sonlandıran kadın işçinin evlilikten sonra 1 yıllık süre içinde haklı nedene dayalı olarak iş sözleşmesini sonlandırabileceği, davacının 28.01.2022 tarihinde evlendiği, iş sözleşmesini 14.02.2022 tarihinde sonlandırdığı, kıdem tazminatı koşullarının oluştuğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kanun Yararına Bozma Kararı
Kural olarak iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçinin, belirsiz süreli iş sözleşmeleri için bildirim süresine uyması yeterli olup, ayrıca haklı bir nedene dayanma zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak kıdem tazminatına hak kazanma bakımından, sözleşmenin sona erdirilme şekli önemlidir. İş sözleşmesini 4857 sayılı Kanun’un 24. maddesinde ve mülga 1475 sayılı Kanun’un halen yürürlükte bulunan 14. maddesinde sayılan (evlilik, yaşlılık aylığına hak kazanma vb. gibi) nedenlerden biri ile sonlandıran işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
İşçinin el yazısı ve imzasını içeren bir istifa dilekçesinin varlığı halinde, öncelikle işçinin irade fesadı hallerinden birini ileri sürerek bu belgenin geçersizliği iddiasında bulunup bulunmadığı yahut belgedeki imzayı inkar edip etmediği üzerinde durulmalı; böyle bir iddianın varlığı halinde, bu iddianın gerçek olup olmadığı araştırılarak sonucuna göre bir karar verilmelidir.
Kadın işçinin kanunun tanıdığı fesih hakkını kullanması halinde, kıdem tazminatı talep hakkı doğar. Feshin işverence kabul edilmesi gerekmediği gibi fesih hakkının bildirim süresi verilerek kullanılması zorunluluğu da bulunmamaktadır.
4857 sayılı Kanun’un 120. maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan mülga 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesinin birinci fıkrasında, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde iş sözleşmesini evlilik nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde sonlandırabileceği hükme bağlanmıştır. Kadın işçinin evlilik nedeniyle fesih hakkı, evlilik tarihinden itibaren başlar. Bu hak, sadece kadın işçiye tanınmış olup resmi evlilik işleminin tamamlanmasından itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır.
Somut uyuşmazlıkta davacı dava dilekçesinde; işverenin hukuka aykırı uygulamaları nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini belirterek kıdem tazminatı ile birlikte bir kısım işçilik alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir. Davalı taraf ise davacının işyerinden 26.01.2022 tarihinde istifa etmek suretiyle ayrıldığını, istifa dilekçesinde evlenme nedenine dayandığını ancak geçerli ve haklı bir nedeni olmadığını savunarak kıdem tazminatı talebinin reddini istemiştir. Mahkemece; davacının iş sözleşmesini 14.02.2022 tarihli ihtarnamede belirtilen nedenlerle feshettiği, davacının evlenmek maksadıyla iş ilişkisini sonlandıracağını işverene beyan ettiği, 28.01.2022 tarihinde de evlendiği, iş sözleşmesini 14.02.2022 tarihinde sonlandıran işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı gerekçesiyle kıdem tazminatı talebi hüküm altına alınmış ise de varılan sonuç dosya kapsamı ile örtüşmemektedir.
İşçinin evlilik nedeni ile iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için bu hakkın, evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde kullanılması gerekir. Fesih hakkının evlilik tarihinden sonraya ilişkin ve bir yıl içinde kullanılması gereken bir hak olduğu gözetildiğinde, somut olayda davacı işçi bakımından evlilik nedeni ile fesih şartlarının bulunmadığı açıktır. Buna göre davacının kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulüne karar verilmesi hatalıdır.